Dès l’origine, les cadres ont bénéficié dans la définition de leur relation de travail d’éléments statutaires.

 Cette spécificité vient de leur position originale vis-à-vis du rapport social de domination qui caractérise le contrat de travail.

Un statut qui découlait implicitement de la reconnaissance de leur place dans l’organisation du travail (au regard de la subordination, « sujets » parce que salariés et « garants » vis-à-vis des salariés qu’ils encadrent). Il n’est alors pas illogique que les critères de la subordination revêtent alors des aspects particuliers.

Le « statut cadre » n’a jamais eu de définition autre que jurisprudentielle.

On peut pourtant parler de « statut cadre » à partir de plusieurs éléments (avenants des conventions collectives, institutions telles que l’Agirc et l’Apec, collèges électoraux particuliers, règles d’embauches particulières…).

Ces éléments ne sont pas, pour l’Ugict-CGT, obsolètes. Ils doivent certainement être améliorés.


L’autonomie (réelle ou formelle) de ces salariés s’est accrue.
Il y a de fait organisation de l’autonomie dans le cadre de la subordination.
Et de plus en plus, les politiques patronales entraînent une évolution de la notion de contrat de travail : on passe d’une obligation de moyens (la mise à disposition de l’employeur de la force de travail du salarié) à une obligation de résultats (en cas de mauvais résultats, les risques sont, au moins en partie, transférés sur le salarié).

 Pour les personnels d’encadrement, l’Ugict-CGT estime nécessaire deux niveaux de réflexion : l’un concernant la mise en oeuvre des revendications générales de la CGT aux personnels d’encadrement (comme à tous les salariés). L’autre pour les revendications spécifiques, en partant de la responsabilité comme fondement du nouveau statut du travail salarié pour les ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise.



Les personnels d’encadrement acceptent d’assumer leurs responsabilités.

 Cela nécessite un cadre de garanties individuelles et collectives permettant une définition précise de ces responsabilités, l’intervention effective dans la fixation des objectifs et des moyens mis à disposition et l’exercice d’un droit de refus, exemple de droit individuel garanti collectivement.

L’entretien annuel doit être conçu dans cette perspective. On doit pouvoir y aborder simultanément : objectifs, moyens et conséquences prévisibles des priorités fixées au cadre.

 Une préparation individuelle et collective dans l’équipe de travail devrait se faire, appuyée par la fourniture d’informations précises sur l’état de l’entreprise, du marché et sur les évolutions envisagées. Une assistance, si le salarié le souhaite, doit être possible.

 L’Ugict-CGT met en débat à son 15e Congrès « la possibilité, en cas de désaccord avec la hiérarchie, de faire appel à une instance professionnelle (basée sur le collectif de travail et avec présence des organisations syndicales) dont les décisions s’imposent à tous » (Orientation, point 2A-2 : responsabilité sociale de l’encadrement page 14).

Un droit d’alerte doit également être réellement reconnu qui permette de saisir des institutions internes à l’entreprise (DP, CHSCT, médecins du travail) ou externes (conseils de prud’hommes dont les prérogatives pourraient être étendues à un arbitrage en cas de conflit sur la fixation des objectifs.)